Los equipos son el motor de la máquina corporativa. Reúnen diversos conjuntos de habilidades para resolver problemas, innovar y ejecutar estrategias.
El trabajo en equipo es una dinámica de producción que se acentúa a la hora de medir los resultados en y fuera de los estadios. Es una vivaz experiencia que de acuerdo con el desempeño de los líderes gestores (gerentes) pone la productividad colectiva en el primer plano de la organización sin que la consecuencia esté obligada a mostrar el rendimiento individual como el gran destacado del proceso.
Sin embargo, tanto en los sistemas de producción de la empresa convencional como en los de las atípicas o deportivas, la mayoría de los métodos de gestión todavía siguen en la individualidad.
☞ Autores de este práctica de gestión: Sanyin Siang y Michael Canning
Un buen entrenamiento individual es una habilidad de gestión inmensamente valiosa, pero no importa cuán efectivos sean los empleados por sí mismos, solo pueden contribuir al poder real del colectivo si sus gerentes les brindan apoyo y guía de calidad como grupo.
Un enfoque basado en equipo
Los líderes pueden cerrar esta brecha al adoptar la práctica del entrenamiento de equipos, que cambia el enfoque del desempeño individual al impacto colectivo.
En este entorno, el papel de un líder es apoyar al equipo como una unidad orgánica, brindando apoyo y orientación, estableciendo rutinas y prácticas y creando oportunidades constantes para el aprendizaje grupal.
Planteo estas tres herramientas y técnicas importantes para fomentar el aprendizaje acelerado y la búsqueda de resultados exitosos en el entrenamiento de equipos.
Entrenamiento fundamentado en problemas
Hay un instinto natural entre los líderes de equipo para intervenir y hacerse cargo cuando surgen problemas y desafíos. Pero en un entorno de entrenamiento en equipo, los líderes tratan los problemas y desafíos como oportunidades para el aprendizaje y el crecimiento en el mundo real que todos los miembros del grupo pueden y deben aprovechar.
Un lugar que emplea este enfoque de manera efectiva es el programa de capacitación en medicina interna Osler en Johns Hopkins. Desde el primer día, se espera que los médicos de primer año “se apropien de la experiencia del paciente” a medida que realizan sus rondas, con los médicos más experimentados del equipo sirviendo como guías y entrenadores.
Aunque este enfoque requiere un poco más de tiempo y energía por adelantado que tener al médico principal simplemente interviniendo para resolver problemas, los beneficios a largo plazo (aprendizaje acelerado, mayor confianza, espíritu de equipo, una inversión colectiva en el trabajo) son sustanciales.
Entrenador, no lo digas
Una segunda técnica de liderazgo relacionada se basa en el método socrático de enseñanza: los líderes de equipo usan preguntas, no respuestas, para invitar y dar forma a cómo los miembros del equipo entienden situaciones y resuelven problemas. Se necesita moderación y práctica para aprender a formular preguntas que generen ideas y cambien el pensamiento, pero cuando los líderes dominan esta habilidad, puede convertirse en una poderosa técnica de gestión.
Cuando los miembros del equipo responden a estas preguntas, los líderes a menudo obtienen conocimientos inmediatos e importantes sobre qué tan bien sus equipos entienden el trabajo y dónde se puede requerir apoyo adicional.
Tratar tanto los éxitos como los fracasos como oportunidades para aprender
Este enfoque transforma la dinámica de trabajo.
Cuando los miembros del equipo entienden que tanto los éxitos como los fracasos se consideran oportunidades para aprender en un entorno sin culpas, están más dispuestos a probar los límites de lo que es posible, desafiar las suposiciones y admitir cuando las cosas han salido mal. Esto hace que sea más fácil aprender y superar los errores.
Los equipos de hoy tienen que aprender cómo entregar resultados en ciclos más cortos con menos recursos. Necesitan líderes que puedan ayudarlos a aprender colectivamente de sus éxitos y fracasos, optimizar su desempeño y adaptarse rápidamente a las demandas cambiantes”.
Autores de esta práctica:
☞ Sanyin Siang, director ejecutivo del Centro de Liderazgo y Ética Coach K, en la Escuela de Negocios Fuqua de la Universidad de Duke.
☞ Michael Canning, ex director ejecutivo de Duke Corporate Education.
© 2023 Escuela de Negocios de Harvard Publishing Corp.
Comments are closed.